Quid de la rupture conventionnelle collective
Publié le :
10/02/2022
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Cela vous a peut-être échappé, mais depuis 2018 la rupture conventionnelle collective a été introduite dans le Code du travail.
Concrètement, qu’est-ce qui différencie une rupture conventionnelle collective d’une rupture conventionnelle classique ou d’un autre mode de rupture du contrat de travail ?
Voici quelques éléments de réponse :
Mécanisme hybride entre le plan de départ volontaire et la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective est un mode amiable de rupture du contrat de travail, sauf qu’elle ne concerne pas un seul salarié, mais plusieurs, indépendamment de l’effectif de l’entreprise ou du nombre de départs envisagés.
Elle se distingue cependant du licenciement pour motif économique, en ce qu’elle n’est pas issue de la volonté unilatérale de l’employeur tenu à une obligation de tentative de reclassement, bien qu’elle puisse être utilisée pour pallier les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.
En pratique, c’est l’employeur qui est à l’initiative de la mise en place de la rupture conventionnelle collective, obligatoirement instaurée par le biais d’un accord collectif (conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement), validé préalablement par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Cet accord doit fixer un certain nombre d’éléments, comme les modalités et conditions d'information et de consultation du comité social et économique lorsqu’il existe, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour bénéficier de la rupture, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, ainsi que celles relatives au départage des candidats au départ.
Car vous l’aurez compris, s’il y a précipitation pour les salariés à présenter leur candidature pour ce départ organisé, afin que l’entreprise ne soit pas vidée de tout collaborateur, il est important pour l’employeur de déterminer un nombre de ruptures maximal, ainsi que des critères – objectifs et pertinents bien sûr - pour faire prévaloir la candidature d’un salarié par rapport à celle d’un autre (ancienneté, projet de reprise ou de création d’entreprise, etc.). Attention aux discriminations !
Dès lors qu’une demande de départ est acceptée par l’employeur, elle emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties. Le salarié, en plus de pouvoir bénéficier de droits aux allocations d’assurance chômage s’il remplit les conditions de droit commun, percevra les indemnités de rupture prévues dans l’accord, qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.
Véritable outil pour l’employeur afin de lui permettre de réorganiser son entreprise et d’anticiper des difficultés en réduisant ses effectifs, la rupture conventionnelle collective, parce qu’elle est dépourvue de tout aspect coercitif, sécurise le départ du salarié, tout en restreignant la voie d’une contestation postérieure.
En effet, au même titre que la rupture conventionnelle individuelle, les possibilités de contestation d’une rupture conventionnelle collective devraient se limiter aux cas de vices du consentement ou de fraude(s) de l’employeur.